補貼申請條件：
取得《補貼目錄》內省人力資源和社會保障部門、國家授權行業主管部門頒發的（不包括審查和更換）證書，符合下列條件之一的，可以申請勞動者技能培訓補貼。
(一)本市戶籍人員；
(二)持本市有效居住證的；
(三)本市登記失業人員；
(四)本市正常繳納社會保險費的人員；
(5)本市高校畢業生在本市公共就業服務機構離校兩年未登記就業實名的。
02證書質量高，社會認可度提高。
企業人力資源經理以職業技能水平鑒定的形式回歸。此外，人力資源和社會保障部一再強調，推動水平評價技術人員職業資格退出國家職業資格目錄，不取消相應的職業和職業標準，更不用說技術人才評價了。
只有從資格評價到技能水平認定，才能改變認證主體和管理服務模式，實施誰用人、誰評價、誰認證、誰負責，真正發揮用人主體和社會組織的作用，為技術人才的成長提供更廣闊的世界。
可在全國網上查詢人力資源和社會保障部技能人才評價證書。
學習更多的知識。
人力資源管理貫穿于企業管理的整個過程。無論你在哪個部門，它都與人力資源管理密切相關。人事部不僅要了解人力資源管理。即使你不是經理，你也需要了解社會保障、勞動合同、休假、績效、薪酬等，因為這些都與你的生活和工作密切相關。
04發展空間廣闊。
除了一路晉升為企事業單位人力資源總監、公司決策層外，人力資源部還可以擔任職業培訓講師、企業顧問和獵頭顧問。它還可以開設自己的人力資源服務公司和勞務派遣公司。
人力資源管理師考試是獲得人力資源資格的途徑。目前，人力資源經理考試有四個等級：人力資源經理（）、人力資源經理（二級）、助理人力資源經理（三級）、人力資源經理（四級）。
在國家機關、社會團體、企業、事業單位等組織從事人力資源工作，符合報名條件的，可以報考。
證書殺傷力☆☆☆。
2019年4月，人力資源和社會保障部發布了新版人力資源管理師注冊條件，取消跨級注冊，縮短工作年限要求。這意味著人力資源經理證書的準入門檻正在提高。
考試題型
人力資源經理考試分為理論知識、技能和綜合評價。三、四級考生不參加綜合評價。
理論知識分為職業道德和知識，共有125道選擇題，其中職業道德25道，知識100道（單選60道+多選40道）。
技能考試題型主要為簡答題、綜合分析、計算題，共6道。
綜合評價方法主要包括論文寫作、文件框、論文加答辯。論文提交的具體時間以官網為準。
目前人力資源管理師組織考試、試題類型、試題數量等地方略有不同。具體試題數量以組織考試機構發布的公告為準。
職業前景
《企業人力資源管理師》職業資格證書是國家人力資源管理領域法律認可的職業技能證書。是企事業單位人才選拔、加薪晉升、崗位調整、等級評定的重要考核依據。
人力資源管理仍是市場持續看漲的少數職業之一。掌握人力資源管理知識，具有資格證書的從業人員極為。據調查，他們中的許多人來自行政背景。近年來，一些高校開設了人力資源，但這些畢業生與市場需求仍存在很大差距。據了解，僅上海保守估計人力資源人才差距約4萬人，大連已達3萬多人，北京、天津、廣州等城市人才差距較大。
人力資源網站薪酬調查顯示，人力資源經理月薪一般為1萬元至1.5萬元；人力資源經理一般在4000元至8000元之間：助理人力資源經理3000元至5000元。一些高科技企業的人力資源總監的年薪可以高達70萬元。高薪使人力資源成為許多人眼中非常有吸引力的熱門職業。
人力資源管理師職稱有四個級別：初級、中級、副、、正人力資源管理師，但目前只有初級和中級人力資源管理師職稱，實施以考代評的方式，只要符合條件就可以直接跨級別報考中級。
人力資源管理師職稱（初級經濟師）
1、高中以上學歷+1年工作經驗
2、應屆畢業生須開證明（如學生證）
人力資源管理師職稱（中級經濟師）
1. 高中學歷+初級證書+10年工作經驗
2. 大專學歷+6年工作經驗
3. 本科學歷+4年工作經驗
4. 第二學士學位或研究生班畢業+2年工作經驗
5. 碩士學位+1年工作經驗
6. 博士學位
考取人力資源管理師職稱（經濟師）證書之后作用也是非常的多，比如：
1. 含金量高，是職稱評定、升職加薪的重要依據
2. 根據2020年的政策，憑證書，符合條件的人員可以領取1500元的補貼
3. 憑人力資源管理師中級職稱證書，只要滿足社保和年齡要求的人員，可以直接落戶成都
4. 個稅扣除，3600元定額扣除。
當然證書帶來的遠遠不止這些，還能讓您有更多的就業機會和擇業的選擇，也是對進入企業的一個敲門磚。證書就像學歷一樣，是個門檻，沒它的時候就知道它的重要性了，證書很重要學習方式也同樣重要，一個好的學習方式會幫助你更快的取得證書；
人力資源管理師職稱（經濟師）考試是2科，《經濟基礎知識》和《知識實務》，單科140分，84分及格。都是選擇題，2科通過即可拿證。
雖然人力資源管理師職稱和技能等級證書都可以從事HR行業，但是這是兩個不同的證書，證書的頒發單位、報考條件和考試科目都是不一樣的，所以大家別再傻傻的分不清楚了。
作為老板，就要對人力資源工作者提出一個“服務”的概念與要求，不能因為他們是，就用模式去套群體，而要區別群體的特質，想出辦法來對他們打造量身定做的服務，這就是真正的人力資源管理培訓。
事實上，一個本事高超的人力資源管理如果能對高科技企業的知識分子管理得井井有條、服服帖貼，但未必能對一個鍋爐班的員工管理 得好，未必能對一個出租車公司的員工管理得好，未必能對一個建筑工地的員工管理得好，問題是，一個大型的綜合管理公司，就是同時具有這樣一些員工，你又該如何去管理呢？是完全同樣的道理。原則就是“人鬼分清”，也就是我們俗話說的見人說人話、見鬼說鬼話，但不是欺騙，而是要轉換成對象能聽得懂的語言和模式去與他們溝通，目的就是激發他們的工作熱情，為企業創造價值。這樣理解，就不會有人力資源再固執己見了，一切以結果來衡量。
除此之外，老板對人力資源管理工作者還要有更高的要求，即要求他們的管理要以市場為導向。以上所講是一種內部市場的概念，把所有的員工都當成自己的客戶，去幫助他們，服務他們，先處理好他們的心情，然后讓做出好的事情，出業績，這是一個方面。另外一個方面，企業管理者還要真正去研究市場、理解市場，以至于能打造出有利于出擊市場的管理機制，讓所有的人都基于市場思考問題，而不是基于內部管理在浪費時間。
從這個角度來說，管理都顯得多余，幫助大家出思想，為大家做好服務，就成了人力資源工作 者的工作重任，企業就真正能夠做到所有人都為市場奉獻，而不是在背著企業管理管理的枷鎖去艱難地匍匐前進了。
其實，管理是技術更是藝術，純粹的管理是沒有價值的，是一種懶惰的管控行為，只能抑制員工去創造和發揮自己的主觀能動性，只有將管理轉化為服務，對員工服務，為市場服務，寓管理于無形，才是管理的真正訴求與境界。人力資源管理作為企業管理的基礎，更應該從根本上就做到如此。否則，所有的管理都是負面的拖累、企業的成本。
我們放空大腦，想象一下，現在的你是一名HR，這時候你需要與大家宣布一件事情，你有兩種方式可供選擇:
1.直接宣布你的決策，然后告訴大家你為什么這么做。
2.宣布決策前先與大家講清楚原因，然后在宣布決策。
小編在這里盲猜大家選1的多，因為大多數HR都覺著自己已經是了，我只需要告訴大家如何執行就好了。
雖然這種方法很有范、很效率。但各位HR你也許不知道，從你開始選1宣布決策那一刻開始，你的團隊，你的公司同事們，就開始對這個決策進行了各種猜測。
這種猜測會造成什么后果？這種猜測會將你后來的解釋，變成大家心中你命令大家干活的借口。
所以，各位HR小伙伴，我們在宣布一項決策時，我們應該選擇第二種宣布方式，先講原因，再講決策。
我們再代入下場景，如果這時候你在宣布決策前，把原因講清楚了，大家會怎么想？
大家也許在你講清楚原因后，會積極討論，甚至出謀劃策。
這種宣布的方式不僅激發了同事的興趣，還讓自己有了更多的選項。
你可以先不宣布決策，告訴大家我很感謝大家的建議，等充分考慮后，在公布你的決定。
這樣的宣布，這樣的處理方式，是不是讓各位HR小伙伴覺得恰到好處。贏了人心，還宣布了決策，兩全其美。
有不少新上任的管理者，在晉升之后，都會面對一個十分困難的問題，贏得人心。
為什么大家在晉升之后有了手下，反而工作更難開展了？其原因據小編了解發現到，大多數新晉升的管理者，為了能“鎮”住手下，選擇表現的極其強勢。
這種強勢將HR與手下的關系變成了對立面，這種對立面肯定是很難贏得人心的。
看到這里肯定有不少HR小伙伴會問了，我不表現的兇一些，強勢一些，手下人怎么會聽我的？
這里小編為大家提供一個小技巧，這個小技巧就是：各位HR小伙伴在手下面前既要表現得脆弱又要表現得很有遠見。
這里的脆弱說的是:即使你成為了HR管理者，你也不要礙于面子不承認你的過錯和問題，越是遮掩越是讓手下以及同事背后議論你。
遮遮掩掩不可取，大方承認反而會讓你和手下以及周圍同事的關系更加密切。
敏而好學，不恥下問，古人誠我不欺；
說完了脆弱，我們來說說遠見。遠見指的是：各位HR管理者應該在一些重大決策面前表現出“堅定不移”的態度！
聽取意見可以，但中心思想不能輕易更改，輕易更改只會降低你在手下以及周圍同事心中的以及重量。
當你學會了小編所說的脆弱與遠見時，你就會發現，周圍的同事以及手下都愿意主動與你靠近，主動與你溝通。
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